Słów kilka o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji ma na celu ochronę interesów pracodawcy, dlatego to w jego gestii leży przedstawienie pracownikowi warunków na jakich ma zostać zawarta. Podstawowe kwestie odnoszące się do zakazu konkurencji zostały uregulowane w Kodeksie pracy (art. 101¹ - 101⁴).

Zakaz konkurencji na gruncie prawa pracy, został zdefiniowany jako: zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Swym zakresem obejmuje również zakaz świadczenia przez pracownika pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji może obejmować zarówno okres wykonywania pracy jak i okres po ustaniu stosunku pracy.

Przygotowując przedmiotową umowę należy pamiętać o kilku istotnych kwestiach. Na początku trzeba podkreślić, że zakaz konkurencji powinien być ustanowiony w drodze odrębnej umowy. Ustawodawca wprowadził także obowiązek zawarcia rzeczonej umowy na piśmie pod rygorem nieważności.

W umowie należy dokładnie określić co pracodawca rozumie jako działalność konkurencyjną od prowadzenia której pracownik powinien się powstrzymywać. W tym celu, najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy definicji działalności konkurencyjnej oraz podmiotu konkurencyjnego.

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, obowiązkowo należy określić czas jej obowiązywania. Niedopuszczalne jest zawarcie takiej umowy na czas nieokreślony. Mimo iż przepisy nie określają maksymalnych ram czasowych na jaki umowa o zakazie konkurencji może być zawarta, ustalając okres jej obowiązywania pracodawca powinien kierować się racjonalną potrzebą zabezpieczenia swoich interesów. Wyznaczenie zbyt długiego okresu obowiązywania może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Na koniec warto wspomnieć o odszkodowaniu dla pracownika za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Strony samodzielnie ustalają wysokość należnego odszkodowania. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy, nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli zostało określone w umowie, należy do jego podstawowych obowiązków, w związku z czym pracownikowi nie przysługują z tego tytułu żadne dodatkowe świadczenia.

W ramach wzmocnienia ochrony interesów pracodawcy w umowie można określić karę umowną za złamanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Określając jej wysokość należy pamiętać, aby jej wysokość nie była rażąco wygórowana jak i niewspółmierna w stosunku do wysokości odszkodowania przysługującemu pracownikowi.