Umowa o zakazie
konkurencji ma na celu ochronę interesów pracodawcy, dlatego to w
jego gestii leży przedstawienie pracownikowi warunków na jakich ma
zostać zawarta. Podstawowe kwestie odnoszące się do zakazu
konkurencji zostały uregulowane w Kodeksie pracy (art. 1011 -
1014).
Zakaz
konkurencji na gruncie prawa pracy, został zdefiniowany jako: zakaz
prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Swym
zakresem obejmuje również zakaz świadczenia przez pracownika pracy
w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu
prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy.
Umowa o zakazie konkurencji może obejmować zarówno okres
wykonywania pracy jak i okres po ustaniu stosunku pracy.
Przygotowując
przedmiotową umowę należy pamiętać o kilku istotnych kwestiach.
Na początku trzeba podkreślić, że zakaz konkurencji powinien być
ustanowiony w drodze odrębnej umowy.
Ustawodawca wprowadził także obowiązek zawarcia rzeczonej umowy na
piśmie pod rygorem nieważności.
W
umowie należy dokładnie określić co pracodawca rozumie jako
działalność konkurencyjną od prowadzenia której pracownik
powinien się powstrzymywać. W tym celu, najkorzystniejszym
rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy definicji działalności
konkurencyjnej oraz podmiotu konkurencyjnego.
W
przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać
po ustaniu stosunku pracy, obowiązkowo należy określić czas jej
obowiązywania. Niedopuszczalne jest zawarcie takiej umowy na czas
nieokreślony. Mimo iż przepisy nie określają maksymalnych ram
czasowych na jaki umowa o zakazie konkurencji może być zawarta,
ustalając okres jej obowiązywania pracodawca powinien kierować się
racjonalną potrzebą zabezpieczenia swoich interesów. Wyznaczenie
zbyt długiego okresu obowiązywania może zostać uznane za
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Na
koniec warto wspomnieć o odszkodowaniu dla
pracownika za powstrzymywanie się od
działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Strony
samodzielnie ustalają wysokość należnego odszkodowania. Należy
jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy, nie może
być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem
stosunku pracy. Powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia
działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli
zostało określone w umowie, należy do jego podstawowych
obowiązków, w związku z czym pracownikowi nie przysługują z tego
tytułu żadne dodatkowe świadczenia.
W
ramach wzmocnienia ochrony interesów pracodawcy w umowie można
określić karę umowną
za złamanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Określając
jej wysokość należy pamiętać, aby jej wysokość nie była
rażąco wygórowana jak i niewspółmierna w stosunku do wysokości
odszkodowania przysługującemu pracownikowi.