Zmiany w zasiłkach dla kobiet powracających po przerwie do pracy

15 maja 2015 r. Sejm uchwalił nowelizacje, która wprowadzi zmiany w zakresie zasiłku macierzyńskiego. Największe z nich wprowadzone zostały w zasadach ustalania podstawy wymiaru zasiłków przysługujących ubezpieczonym niebędącym pracownikami. Zmiany te w szczególności dotkną kobiety prowadzące własną działalność gospodarczą – co spotyka się obecnie z falą protestów przeciwko wprowadzeniu takich regulacji. Nowela ustawy zamyka dotychczasową furtkę umożliwiającą kobietom zakładającym działalność krótko przed porodem i podlegającym ubezpieczeniu społecznemu (chorobowemu) przez niedługi czas, otrzymania stosunkowo wysokiego zasiłku. Dotychczas wystarczało bowiem opłacenie składki od maksymalnej podstawy wymiaru składek, aby otrzymać zasiłek w wysokości nawet 6 tysięcy złotych. Zgodnie z nowym brzmieniem ustawy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem, stanowić będzie przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy. Dodatkowo wprowadzono szereg nowych zasad obliczania zasiłku dla kobiet niebędących pracownikami a ubezpieczonymi krócej niż rok. W przypadku ubezpieczonej, dla której podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota, podlegającego ubezpieczeniu chorobowemu przez okres krótszy niż rok, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowić będzie suma przeciętnej miesięcznej najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz kwoty stanowiącej iloczyn jednej dwunastej przeciętnej kwoty zadeklarowanej jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, oraz liczby tych miesięcy. Konkludując, kobieta aby otrzymać zasiłek macierzyński w maksymalnej wysokości będzie musiała opłacać składki w wyższej stawce przez cały rok. Nowelizacja ma wejść w życie z dniem 1 stycznia 2016 r..

Słów kilka o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji ma na celu ochronę interesów pracodawcy, dlatego to w jego gestii leży przedstawienie pracownikowi warunków na jakich ma zostać zawarta. Podstawowe kwestie odnoszące się do zakazu konkurencji zostały uregulowane w Kodeksie pracy (art. 101¹ - 101⁴).

Zakaz konkurencji na gruncie prawa pracy, został zdefiniowany jako: zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Swym zakresem obejmuje również zakaz świadczenia przez pracownika pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji może obejmować zarówno okres wykonywania pracy jak i okres po ustaniu stosunku pracy.

Przygotowując przedmiotową umowę należy pamiętać o kilku istotnych kwestiach. Na początku trzeba podkreślić, że zakaz konkurencji powinien być ustanowiony w drodze odrębnej umowy. Ustawodawca wprowadził także obowiązek zawarcia rzeczonej umowy na piśmie pod rygorem nieważności.

W umowie należy dokładnie określić co pracodawca rozumie jako działalność konkurencyjną od prowadzenia której pracownik powinien się powstrzymywać. W tym celu, najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy definicji działalności konkurencyjnej oraz podmiotu konkurencyjnego.

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, obowiązkowo należy określić czas jej obowiązywania. Niedopuszczalne jest zawarcie takiej umowy na czas nieokreślony. Mimo iż przepisy nie określają maksymalnych ram czasowych na jaki umowa o zakazie konkurencji może być zawarta, ustalając okres jej obowiązywania pracodawca powinien kierować się racjonalną potrzebą zabezpieczenia swoich interesów. Wyznaczenie zbyt długiego okresu obowiązywania może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Na koniec warto wspomnieć o odszkodowaniu dla pracownika za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Strony samodzielnie ustalają wysokość należnego odszkodowania. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy, nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli zostało określone w umowie, należy do jego podstawowych obowiązków, w związku z czym pracownikowi nie przysługują z tego tytułu żadne dodatkowe świadczenia.

W ramach wzmocnienia ochrony interesów pracodawcy w umowie można określić karę umowną za złamanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Określając jej wysokość należy pamiętać, aby jej wysokość nie była rażąco wygórowana jak i niewspółmierna w stosunku do wysokości odszkodowania przysługującemu pracownikowi.

Kiedy praca elektromontera (elektryka) jest pracą wykonywaną w szczególnych warunkach?

Kiedy praca elektromontera (elektryka) jest pracą wykonywaną w szczególnych warunkach?

Aby rozstrzygnąć powyższą kwestię, należy sięgnąć do aktów wykonawczych. Rozporządzenie

Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 sierpnia 2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i

specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. z 2014 r. poz. 1145) w

załączniku 741207 wyraźnie wskazuje na stanowiska elektromontera i elektryka jako jeden zawód.

Należy jasno stwierdzić, że nie każda praca elektromontera (elektryka) jest pracą wykonywaną

w warunkach szczególnych. Dla rozwinięcia tego zagadnienia trzeba skierować się do Rozporządzenia

Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w

szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. 1983 nr 8 poz. 43). W wykazie A

dziale II wyżej wymienionego rozporządzenia wymienione są prace w energetyce, których

wykonywanie przez elektromontera (elektryka) jest wymagane, aby można było je uznać za prace w

warunkach szczególnych. Są to prace przy wytwarzaniu i przesyłaniu energii elektrycznej i cieplnej

oraz przy montażu, remoncie i eksploatacji urządzeń elektroenergetycznych i cieplnych. Tak więc

elektromonter (elektryk) nie nabędzie prawa do wcześniejszej emerytury, gdy jego obowiązkiem jest

tylko np. nadzór nad urządzeniami elektrycznymi.

Możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę mają pracownicy, którzy wykonywali pracę w

warunkach szczególnych przez okres co najmniej 15 lat, przy ogólnym wymaganym okresie

zatrudnienia wynoszącym 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Wiek przejścia na taką emeryturę, to

55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Wiek osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r., który uprawnia

do przejścia na taką emeryturę, przy zmianie powszechnego wieku emerytalnego do 67 lat, wydaje się

na pozór problematyczny, bowiem przepisy ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach

pomostowych (Dz. U. nr 237 poz. 1656) jasno uregulowały i potwierdziły powyższe zasady z

rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r.

W sprawie pracy elektromontera (elektryka) pomocne mogą okazać się również tzw. przepisy

resortowe. Często bowiem elektromonter wykonuje swoje obowiązki w zakładzie pracy innym, niż

przedsiębiorstwo lub zakład energetyczny. Przykładem jest zarządzenie Ministra Zdrowia i Opieki

Społecznej z dnia 12 lipca 1983 r. w sprawie prac wykonywanych w szczególnych warunkach lub w

szczególnym charakterze w zakładach pracy resortu zdrowia i opieki społecznej (Dz. Urz. MZ 1983 nr

8 poz. 40). W ust. 25, Dziale XIV wykazu A, w załączniku nr 1 do ww. zarządzenia, mowa jest o tym,

że bieżąca konserwacja agregatów i urządzeń oraz prace budowlano-montażowe i budowlano-

remontowe na oddziałach będących w ruchu, w których jako podstawowe wykonywane są prace

wymienione w wykazie, jest pracą w warunkach szczególnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu

Apelacyjnego w Lublinie z dnia 26 lutego 2015 r. (III AUa 1070/14), wykazy resortowe mają

jednakże charakter uściślający, techniczno-porządkowy w stosunku do przepisów ustaw i

rozporządzeń. Tak więc obecnie mają one znaczenie marginalne.

Maciej M. Beck